□　ちまたに良く見受けられる危険な就業規則の規定例その１を見てみましょう。
　　以下のような就業規則を目にしたことはありませんか。

（適用範囲）
第○○条　この就業規則は全ての従業員に適用する。ただし、パートタイマーについて別段の定めをしたときにはその定めによる。

→なぜ、危険なのでしょうか？

◇　上記のような就業規則の規定はなぜ危険なのでしょうか。通常の就業規則だと上記のような規定が多いと思います。

◇　すでに正社員について就業規則を作成し届出していてもパートタイマー等に関しては上記のような規定のみで済ませ、特にパートタイマー用の就業規則を定めていない会社が殆どではないでしょうか。
　ところが実際にパートタイマーを雇用しているにもかかわらず、その者について正社員用の就業規則を適用させないのであれば、別にパートタイマー用の就業規則を作成し、労働基準監督署に届出しなければ、労働基準法違反となります。

◇　なぜならば、常時１０人以上の労働者を雇用していながら、適用される就業規則のない労働者がいることは、その者について就業規則が作成されていないことになるからです。

◇　正社員とパートタイマー等とで異なる内容でもかまいませんが、１人でも「適用される就業規則のない労働者がいない」ようようなにしなければなりません。
　さもなければ、本来正社員のみに適用されるはずの就業規則がパートタイマー等に適用され、パートタイマーにも正社員と同じ退職金やボーナスを支給せよ、有給休暇も同じ日数支給せよ、ということになりかねません。

◇　したがってひとりでも適用されない従業員がないように就業規則を定めておく必要があります。ただし、別規程化することをお薦めします。

□　企業が従業員を採用する際には労働契約を結びますが、個々の従業員と全く別々の労働条件を定めた雇用契約を締結するとなると、事務処理が非常に煩雑になります。
　そこで集団的かつ画一的に労働条件を定める必要が生じます。また、企業が目標に向かって機能するためには、集団的な服務規律、秩序が必要になります。その集団的・画一的な労働条件・服務規律を定めた文書を就業規則といいます。

□　小規模零細企業では個々の労働者ごとに労働条件を定めても、事務処理もさほど煩雑にはなりませんが、ある程度以上の規模となると、きわめて複雑になり、管理ができなくなってしまいます。
　そこで労働基準法第８９条では常時１０人以上の労働者を使用する使用者に対して就業規則の作成を義務づけています。

労働基準法
（作成及び届出の義務）
第八十九条 　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。

□　まず、御社の就業規則が最新の法令に準拠しているか、労務管理の実態はどうなっているか、これまでの就業規則のチェック、経営者あるいは幹部にインタビューをします。
　そして問題点を洗い出します。

□　一例として、継続雇用制度等新制度の導入に当たっては、就業規則の改定は避けて通れません。定年延長、再雇用、定年の廃止であっても、たとえ労使協定が締結できたとしても就業規則の改定は絶対に必要です。

□　高年齢者雇用安定法の改正のみならず、育児介護休業法の改正、個人情報保護法の施行など、法律の要請により、就業規則は必ず改正しなければなりません。